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中小企业设计薪酬时工资体系表未必是最优解
发布时间:2022-08-05        浏览次数: 次        

  最近回访一家十余年的老客户,聊到当初设计的薪酬体系时,客户的人力资源总监K先生表示,还在参考使用。他含糊的用词让我立刻感觉到一丝诧异,在追问之下,K总监才如实道来:

  设定了级和档的工资体系表虽然看起来很规范、很有规矩,但在实际应用时往往会遇到一些问题,例如:不同岗位的实际市场薪酬水平区间不同,某些技术人员的薪酬区间往往突破工资等级限定,而某些低附加值的岗位,则只能用到等级的一部分。再比如,员工薪酬的晋升,有时候感觉不必晋升完整的一档员工就很满足了,但限于工资体系表也只能整档晋升。还有,工资体系表覆盖了所有岗位,但公司有时仅仅想对某些类别的岗位整体调薪——出于应对外部市场的竞争,此时工资体系表就会面临调也不是,不调也不是的两难境地。

  最终,他们以设计好的工资体系表为参考,对每一名员工设定不同的工资水平——实际运行下来,效果还不错。

  通常情况下,很多大公司都有严谨的工资体系,根据岗位价值评估的结果和岗位类别的不同,将员工划分为若干级、若干档,这些纵横交错的级/等和档,构成了一张工资体系表。每一个岗位、每一名员工都可以在其中找到自己的定位。

  一般的,根据外部薪酬水平,在设置好起薪点、级差、档差、每一级的宽度和重叠度等参数后,就可以构建出这样一张表,如下图:

  在这张表中,员工可以横向晋升也可以纵向晋升,企业在招聘新人和年度绩效考评时就有了薪酬定位的依据。

  但现实如前面所述那家客户一样,很多中小公司都采用谈判制,或一人一薪的工资体系。是否真的需要工资体系表?一人一薪VS工资体系,哪种方式合理?

  首先,让我们回归原点,思考为什么需要工资体系?工资的等级和档位?我想,无外乎如下几个原因:

  身份和等级的概念根深蒂固——我国实行的等级工资制自建国初期到现在,已经深入人心;

  可以看出,严谨、符合数学规律的工资体系表并非必须。追根朔源,这种模式是在宽带薪酬的理念下出现的,区别于原有的每一级别仅有一个数值的工资体系,而代之以一个区间。区间之内划分为若干档位,是便于员工的定位和HR的管理。各等级之间具备一定的重叠度,从而使员工即使不晋级,也能获得高等级的工资水平。

  可以看出,宽带薪酬的本质是为员工的成长与发展,将类似的岗位纳入一个区间进行管理。通常来讲,将员工分类划入少数的几个宽带区间,才是宽带薪酬的本意,划分档位、按档位晋升以及等级之间遵循同样的数学规律本身并非必须。事实上,我们完全可以针对每一类岗位设置完全不同的宽带区间,例如技术人员设置为从3K/月—20K/月,而职能人员则是2.5K/月—10K/月,管理者则从10K/月—25K/月。薪酬区间限制的是该类员工工资的上下限,在区间之内,则可以由HR和管理者一起决定员工的具体薪酬水平。

  过于复杂和精细的设置,对中小企业而言反而会限制其实际管理。与其追求严谨、规律的工资体系表,不如根据市场薪酬水平简单划分薪酬宽带区间,把精力更多的用于对员工业绩、能力、潜力和价值观的准确评估上。返回搜狐,查看更多